Facebook LinkedIn Twitter Hvis du deler indholdet, vil udbyderen af servicen sætte en eller flere cookies på din computer.

BCG-ledere måles på evnen til at skabe diversitet

Interview med Mai-Britt Poulsen, administrerende direktør i BCG.

Performanceparametre for kønsfordeling, en pipeline af kvindelige ledere, fleks-modeller, tidlig karriereplanlægning og mandlige rollemodeller er blandt Boston Consulting Group’s mest effektive metoder til at skabe en virksomhed, hvor begge køn tillægges – og skaber – lige høj værdi. Men det kræver ifølge Managing Director Mai-Britt Poulsen, at topledelsen går forrest og driver dagsordenen. Derfor er diversitet og inklusion på BCG’s globale Top 5 liste over prioriteter

Mai-Britt Poulsen var indtil for ganske nyligt ansvarlig for BCG’s europæiske initiativer inden for diversitet og inklusion, der er på listen over firmaets fem topprioriteter. For Mai-Britt Poulsen er det helt afgørende, at toplederne indser værdien af diversitet, men også at de forstår, at der er tale om et ledelsesansvar.

Som CEO skal man kunne overbevise sit lederteam om, at man opnår bedre resultater med et mangfoldigt team og en inkluderende kultur. Organisationen skal tro på det, for ellers er det spild af tid. Topcheferne skal gå forrest, og de må ikke undervurdere den mobiliseringsindsats, der skal til. Jeg har personligt talt med alle landechefer og partnergrupper på vores europæiske kontorer om værdien af diversitet og inklusion. Det er en kæmpeopgave og jeg rejste rundt kontor for kontor. Det kan ikke løftes af en HR-manager, siger Mai-Britt Poulsen.

Fuld transparens om kønsfordelingen

BCG har et mål om, at 40 % af alle nyansættelser skal være kvinder. I dag er det i Europa 35 %. På lidt længere sigt er det ambitionen at hæve andelen til 50 %. En af metoderne til at nå målene er, at alle landekontorer hver kvartal skal rapportere på tre diversitetsparametre til BCG’s Executive Committee, som bruger tallene til at vurdere ledernes performance på disse områder på lige fod med andre parametre som salg og indtjening. De tre parametre er: 1. Rekruttering – andelen af kvinder blandt de rekrutterede talenter. 2. Forfremmelser – kønsfordeling ved forfremmelser og 3. Afgang – antallet af kvindelige ledere, der har forladt firmaet.

Lederne bliver stillet til ansvar, og det betyder, at det her tages meget seriøst. Er andelen af rekrutterede kvinder for lav eller afgangen for høj, så skal lederne kunne forklare årsagerne og samtidig gøre rede for hvilken læring, der kan trækkes ud, og ikke mindst hvad man fremover vil gøre for forbedre sin performance. Vi har fuld transparens. På den måde er det tydeligt for alle, hvilke kontorer der klarer sig godt, og hvem der klarer sig mindre godt og hvorfor. Og har man en dårlig performance på diversitet, så bliver man ganske enkelt anset for ikke at være en dygtig og fremadskuende leder, forklarer Mai-Britt Poulsen.

Garanti for kvindelige lederemner i ansøgerfeltet

Beslutninger om forfremmelse til og med partnerniveauet baseres udelukkende på feedback og performance, og det modvirker samtidig kønsbias. Men når der skal besættes lederpositioner – som for eksempel landechefer – har BCG skabt en såkaldt ’female leadership pipeline’ i organisationen, for at sikre at der altid er kvindelige kandidater i ansøgerfeltet.

Kvinder er desværre ikke forward-leaning, når der opstår leadership muligheder. Det vil sige, at de har en tendens til at sidde og vente på, at deres gode arbejde bliver opdaget. Derfor skal de både støttes i at gøre deres karrieremål klare og i at turde søge lederstillinger. I Europa har vi opbygget en pipeline ved at vurdere kvindelige partneres lederpotentiale. Når vi så har en ledig stilling, inviterer vi kvalificerede kandidater fra denne pipeline til at søge. Selvfølgelig konkurrerer de 100 % på lige fod med kandidater, der selv har valgt at søge stillingen. Og selvfølgelig går jobbet altid til den mest kvalificerede kandidat, siger Mai-Britt Poulsen.

BCG har desuden udpeget de mest succesfulde kommercielle mandlige ledere til at være mentorer for de kvindelige ledere. Det er nødvendigt, alene fordi der er flere mænd i lederpositioner, men det har også vist sig at fremme en mere inkluderende kultur.

Vi har et ’segment of one’-system, hvor alle kvindelige ledere på et vist niveau får en senior partner som mentor, og vi har bevidst givet opgaven til vores allerbedste mandlige ledere. Det gør en meget stor forskel. For eksempel på vores Peoples Committee meetings, hvor vi evaluerer vores konsulenter. Her får vi nogle helt andre diskussioner, fordi vores mandlige ledere er blevet langt mere opmærksomme på, hvordan man undgår ubevidst bias, som kan gøre karrierevejen sværere for kvinder end mænd, siger Mai-Britt Poulsen.

Karrierevalg skal træffes tidligt

Mai-Britt Poulsen pointerer, at BCG er meget ærlige og tydelige om, hvad det kræver af indsats og resultater at blive partner og indtage en lederposition – og at kravene er helt ens for kvinder og mænd. Men da udfordringerne med især kvinders karriereprogression starter, når de stifter familie, så støttes medarbejderne i at træffe de rigtige karrierevalg tidligt.

Man bliver ikke partner hos BCG uden at være ’trusted advisor’ til topledelsen hos nogle af verdens mest succesfulde selskaber i den private og offentlige sektor. Derfor taler vi tidligt i karrieren med både kvinder og mænd om, hvad det er for en klientplatform vi skal bygge op til dem. Hvis man for eksempel ikke kan leve med mange rejsedage, så skal der i stedet fokuseres på sektorer og businessområder, hvor klienterne er tæt på de lokale kontorer. Men vi har også mange kvinder, som ingen problemer har med mange rejsedage. Vi finder altså ud af, hvad der passer til den enkelte og forsøger så at bygge det ind i vores business-mix, siger Mai-Britt Poulsen.

Fleks-modeller og mandlige rollemodeller

De ens vilkår for kvinder og mænd gælder også BCG’s tilbud om fleks-modeller, der omfatter barselsorlov og en periode på nedsat tid. Modellerne er bakket op af initiativer, der viser, at en karriere i BCG og familieliv godt kan hænge sammen. Her er rollemodeller af begge køn centrale.

På BCG’s website bliver der hver måned lanceret nye historier om kvindelige ansatte og deres karriereforløb, om mandlige ansattes oplevelser, når de kommer tilbage fra barsel og om hverdagen i familier, hvor begge forældre har krævende jobs. De gode historier og rollemodeller præsenteres også på en årlig konference i hver region for alle kvindelige konsulenter fra et vist karriereniveau og op. På konferencen er der afsat en halv dag til at diskutere, hvordan man balancerer arbejde og familieliv. Og når BCG på de to årlige globale partnermøder udnævner nye partnere, så fremhæves de nye partnere (M/K), der har været på en fleks-model i deres karriereforløb i BCG.

Det er meget vigtigt, at mændene er med til at ændre kulturen og give kvinderne troen på, at det godt kan lade sig gøre. Men vores research viser også, at mange mænd i millennium-generationen ønsker præcist den samme fleksibilitet, som kvinder gør for at kunne få en karriere til at fungere, når de får børn. De har nogle andre vægtninger i forhold til arbejdsliv og fritid, end de tidligere generationer af mænd havde. Vi kan se, at jo flere mænd vi får over på fleks-modeller, desto større legitimitet får modellerne i organisationen. Hele indsatsen undermineres, hvis det bliver set som en model for ’de svage’. Derfor har det virkelig stor betydning, at nogle af vores allerdygtigste folk, som andre ser op til, viser, at man godt kan blive partner i BCG, selvom man har passet barn eller været på nedsat tid. Så disse mænd er sande rollemodeller, siger Mai-Britt Poulsen.