Facebook LinkedIn Twitter Hvis du deler indholdet, vil udbyderen af servicen sætte en eller flere cookies på din computer.

Kvinder behøver ikke at gå i nålestribet jakkesæt

Interview med Thomas Thune Andersen, bestyrelsesformand i Ørsted.

Kvinder og mænd er ikke ens. Og det skal de heller ikke være. For Ørsteds bestyrelsesformand, Thomas Thune Andersen, handler det i stedet om at bringe begge køns styrker i spil. På den måde skaber diversitet værdi og giver virksomhederne ’Return on Diversity’. Men kvinderne skal hjælpes på vej. Derfor har Ørsted søsat lederprogrammet ’Female Spotlight’, der er målrettet kvinders karriere i virksomheden.


Det går for langsomt med at få flere kvinder ind på de ledende poster i Danmark.

Sådan siger Thomas Thune Andersen, der siden 2014 har været bestyrelsesformand i Danmarks største energiselskab, Ørsted. Derfor er diversitet en af de prioriteter, han altid selv efterspørger og støtter op om som bestyrelsesformand. Thomas Thune Andersen har en lang international karriere bag sig inden for shipping og i energisektoren, så han har et godt sammenligningsgrundlag.

I Ørsted er drøftelser om diversitet som at gå gennem en åben dør, fordi det er et emne, der tages seriøst, og som virksomheden har arbejdet med i mange år. Men sådan er det ikke alle steder. Danmark er et af de mest mandsdominerede lande, jeg har arbejdet i, hvor der stadig er behov for at få skabt opmærksomhed om værdien af arbejdet med kønsdiversitet. Det skal ikke være noget, vi gør, fordi loven siger det, men fordi det skaber reel værdi, siger Thomas Thune Andersen, som har engageret sig som formand for juryen til årets bestyrelseskvinde – Women Board Award 2018.

Return on Diversity

Thomas Thune Andersen føler sig ikke alene overbevist om, at diversitet er værdiskabende for virksomheden, det er også hans erfaring, at i grupper med en høj diversitet, herunder også kønsmæssig, træffes der bedre beslutninger - og arbejdet er tilmed sjovere.

Omverdenen ser ikke længere kun på de finansielle resultater, men på alle virksomhedens tre bundlinjer og har fokus på både økonomisk, social og miljømæssig impact. Og i en virksomhed med mange forskellige interessenter er ledergrupper med god diversitet bedre til at håndtere og vurdere de forskellige hensyn, der skal tages, for at virksomheden lever op til sine værdier og omverdenens forventninger. Man kan tale om en ’Return on Diversity’, siger Thomas Thune Andersen, der advarer mod et ensidigt fokus på køn. Det giver en mekanisk tilgang, hvor man nemt bliver blind over for andre diversitetsparametre, og det er ikke langtidsholdbart, vurderer han. Hos Ørsted blev bestyrelsens kompetenceoversigt for eksempel suppleret med medlemmernes ’arbejdsprofiler’.

Der var fin fordeling på både køn og faglige kompetencer, men der var ikke den ønskede diversitet på udvalgte profiltræk. Derfor blev blandt andet abstraktionsevne et af de profiltræk, der blev set efter i den seneste søgning efter profiler til bestyrelsen i Ørsted, fortæller han.

Volumen gør forskellen

For Thomas Thune Andersen er kritisk masse en afgørende faktor. Man skal gerne op på tre repræsentanter for det underrepræsenterede køn i en bestyrelse, for at effekten af kønsdiversiteten for alvor slår igennem. 

Værdien står mere tydeligt frem, når der er tilstrækkelig volumen, for det betyder, at man ikke skal tage særhensyn til enkeltpersoner. Undersøgelser peger på, at når flere kvinder indgår i en ledelsesgruppe, er der tre kendetegn for gruppens arbejde. For det første forbereder kvinder sig mere end mænd, hvilket har en afsmittende effekt på mændenes forberedelse. For det andet bliver flere beslutninger taget i mødet og ikke uden for mødet. Det gør møderne mere effektive. Endelig er der færre afbrydelser, da mænd har ry for at afbryde minimum tre gange oftere end kvinder. Jeg er ikke tilhænger af stereotype fremstillinger af kvinder og mænd, men kan desværre godt nikke genkendende til de forhold, siger Thomas Thune Andersen. 

Han ser desuden analyser om værdien af diversitet som vigtige redskaber at læne sig op ad og spejle sig i. Inspireret af en undersøgelse fra Storbritannien er Ørsted netop i gang med at efterprøve, om der også i Ørsted er en direkte sammenhæng imellem medarbejdernes engagement, som der måles på årligt, og på diversiteten i organisationens afdelinger og teams. Virksomheden afdækker også eventuelle lønforskelle mellem kvinder og mænd, så der betales lige løn for lige arbejde.

Skab lige vilkår og udnyt forskellene

Det er dog ikke tilstrækkeligt at skabe lige muligheder og lige løn for lige arbejde. Man bør også i højere grad bringe forskellighederne i spil - både dem, der findes mellem kønnene, og dem der er inden for det enkelte køn, mener Thomas Thune Andersen. 

Vi har ofte svært ved at tale om kønnenes forskel og bruge det som en styrke, fordi vi hele tiden prøver at gøre mænd og kvinder ens. Men det er de jo ikke, og det skal de heller ikke være. Der har været en tilbøjelighed til at vælge kvinder i nålestribet jakkesæt og skabe kvindelige rollemodeller, som ligner mænd. Men er det de bedste rollemodeller for andre kvinder? For mig er det vigtigt at bringe rollemodeller frem, der viser, hvor forskellige kvindelige ledere kan være, siger Thomas Thune Andersen.

Med reference til bogen ’Mænd er fra Mars, kvinder er fra Venus’ af John Gary som opstiller en række karakteristiske træk for hvert køn, fortæller Thomas Thune Andersen, at han selv har flere flueben i Venus end i Mars – blot for at understrege, at også mandlige ledere er forskellige, og at køn ikke i sig selv er definerende for særlige kompetencer eller profiler.

Spotlight på virksomhedens kvinder 

70 % af de ansatte i Ørsted er mænd, og andelen af kvinder er faldende, jo længere op i organisationen man kommer. Det ønsker Ørsted at ændre på, og der er sat et mål om, at der i 2020 skal være 22 % kvinder blandt ’top 100’. For at understøtte målet har Ørsted udviklet et nyt lederprogram, ’Female Spotlight’, hvor 15 kvinder med ambition og evne til at være i ’top 100’ er med. Desuden reserveres en tredjedel af pladserne i virksomhedens talentprogram til kvinder i 2018.

Det er særligt vigtigt at fokusere på, hvordan vi bliver de bedste mentorer for kvinderne, og støtter dem i at få lyst til at bevæge sig videre op ad rangstigen og samtidig være en rollemodel for andre kvinder. Heri ligger også, at kvinder skal hjælpe og promovere andre kvinder, hvilket jeg ikke synes, at kvinder er så gode til. Se det som et opråb til kvinderne. Når det er sagt, så har kvinderne også stadig en opgave i at gøre mere for at promovere sig selv, siger Thomas Thune Andersen.