Facebook LinkedIn Twitter Hvis du deler indholdet, vil udbyderen af servicen sætte en eller flere cookies på din computer.

Diversitet gør virksomheden mere robust

Interview med Peder Holk Nielsen, CEO i Novozymes.

En organisation, der er præget af diversitet, træffer bedre beslutninger, skaber bedre resultater og er dermed mere robust. Hos Novozymes arbejder CEO Peder Holk Nielsen på at skabe et ledelsesrum, der giver plads til begge køn og på at fjerne det glasloft, som afholder mange kvinder fra at søge toplederposter. Andre effektive metoder hos Novozymes er, at måltal for kønsdiversitet er koblet til bonusser, og at udnævnelser til lederstillinger skal afspejle afdelingens kønsfordeling.

For CEO i Novozymes Peder Holk Nielsen er det vigtigt at sætte fokus på værdien af diversitet i danske virksomheder, og han går gerne forrest, når det handler om at få flere kvinder i ledende stillinger. For ham er italesættelse af værdien og fokus på de kvindelige rollemodeller, som findes i alle organisationer, langt vigtigere end et snævert fokus på måltal for kønsfordelingen i bestyrelsen.

I Novozymes arbejder vi med diversitet, fordi vi tror på, at det skaber bedre resultater og en mere robust virksomhed på den lange bane. Der træffes simpelthen bedre beslutninger i diverse grupper. Diversitet skal dog ses som andet og mere end kønsdiversitet. For Novozymes er national og regional diversitet en lige så stor udfordring som kønsmæssig diversitet, og begge dele er noget, vi arbejder målrettet med for at styrke selskabets robusthed, siger Peder Holk Nielsen, der i 2016 kom på Forbes Global Game Changers liste over forretningsledere, der er med til at forandre verden og livet for milliarder af mennesker. 

For Peder Holk Nielsen er virksomhedens værdier og purpose om at bevare naturens ressourcer og skabe bedre levevilkår i verden også afgørende for virksomhedens robusthed og evne til at tiltrække dygtige medarbejdere på tværs af køn og nationalitet. Dygtige og højtuddannede personer kan vælge at arbejde for mange forskellige virksomheder, men ifølge Peder Holk Nielsen vælger de dygtigste også med hjertet, og her tæller virksomhedens purpose og arbejde med bæredygtighed.

Fjern glasloftet og skab et attraktivt ledelsesrum

I diversitetsdebatten peges der ofte på det såkaldt usynlige glasloft som årsag til, at der ikke er flere kvinder i topledelserne i danske virksomheder. I Novozymes består direktionen af seks personer, heraf er to kvinder, og Peder Holk Nielsen er optaget af at skabe et rum i direktionen, som ikke kun er for mænd.

I nogle ledergrupper handler de sociale aktiviteter for eksempel om at kunne løbe en maraton eller cykle til toppen af Alpe d'Huez. Man skaber en aura af, hvad det kræver at nå til tops i virksomheden. Hvis man ikke er til den slags ting, så skal man nok ikke være leder der. Den slags mener jeg er helt forkert, og det har ikke noget at gøre med at være leder i Novozymes. Jeg arbejder for at skabe et rum i Novozymes, hvor vi i ledelsen udvikler hinanden og tænker inklusion både i forhold til køn og andre nationaliteter. Inklusion bør være mantraet i ledelseskulturen, så også kvinderne kan se, der er en karrievej til toppen, siger Peder Holk Nielsen.

Hans tese er, at hvis dygtige kvindelige medarbejdere ikke kan se en karrierevej, fordi de ser en top, hvor der tilsyneladende er et glasloft og ingen kvindelige repræsentanter, så mister de passionen. Resultatet er, at de så enten søger et andet sted hen eller ikke udvikler den del af deres kompetence.

Langsigtede mål og incitamentsstrukturer 

Novozymes’ måltal for bestyrelsen tilskriver, at minimum en tredjedel af de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer skal være kvinder. Det tilsvarende gør sig gældende for mænd. Selvom det ikke er her, udfordringen er lige nu, ønsker Novozymes at signalere, at diversiteten går begge veje. Måltallet for bestyrelsen blev opnået i 2017, men Novozymes har også måltal for resten af organisationen: Minimum 30 % af ledende stillinger skal være besat af kvinder i 2020. Tallet følges op af årlige mål. I 2017 var målet således 25 %, og det blev indfriet med en andel på 26 %.  

Procenttallene er mere end bare et mål. Det bestemmer også bonus. I min bonus for eksempel indgår både kortsigtede finansielle mål og langsigtede mål inden for bæredygtighed. De 30 % kvinder i ledende stillinger i 2020 er et af dem. Bonussen udløses af indtjeningen, men skaleres efter i hvor høj grad, vi når de langsigtede mål. Organisationen kører altid benhårdt efter den bedste kandidat til en stilling, men da vi kobler vores langsigtede mål til de ledere, der har ansvar for udviklingen i organisationen, så giver det os et incitament til at inkludere kvinder i kandidatspektret til stillinger og tænke dem ind i vores udviklingsprogrammer, siger Peder Holk Nielsen, der mener at ordningen hjælper til at øge og fastholde bevidstheden i et ledelseshierarki, hvor det mandlige køn er overrepræsenteret.

Afspejl den population der rekrutteres fra

Novozymes’ bestyrelse vurderer årligt initiativerne i forhold til at øge diversiteten. Ud over måltallene og den årlige eksterne rapportering følger ledelsen i Novozymes udviklingen i tallene kvartalsvis. I det daglige understøttes målene af et simpelt princip for rekruttering, hvor forfremmelser og udnævnelse af ledere på et hvilket som helst niveau skal afspejle den population, der rekrutteres fra.

Et eksempel er den danske forskningsafdeling, hvor der er en nogenlunde ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt forskningsmedarbejderne. Her har Novozymes som internt mål, at kønsfordelingen blandt nyudnævnte afdelingsledere også er 50-50. Forventningen er, at det efterhånden vil afspejle sig hele vejen til toppen. Peder Holk Nielsen erkender dog, at det vil tage tid, og han advarer mod at tro, at der findes et quick fix.

Det er en rejse, der tager flere år. Først skal opmærksomheden rettes mod det underrepræsenterede køn. Så gælder det om at udvikle kompetencer hos begge køn. Og det handler også om inklusion af kvindelige kandidater til alle stillinger, så man får et godt billede af, hvordan kandidatpotentialet ser ud og derfra altid vælger den bedst kvalificerede. Til sidst flytter det sig, og man når frem til noget, som er meget mere balanceret end udgangspunktet, som det er tilfældet for Novozymes, siger Peder Holk Nielsen.

Han tror ikke på, at man skal have som mål, at der skal være 100 % balance mellem kønnene, for så nærmer man sig kvoteordninger, og det ser han ikke som vejen frem.