Facebook LinkedIn Twitter Hvis du deler indholdet, vil udbyderen af servicen sætte en eller flere cookies på din computer.

En stærk teamstruktur styrker diversiteten - og måske bundlinjen

Interview med Henrik Schimmell, administrerende direktør i Radiometer.

I Radiometer behøver man ikke at slå op i ordbogen for at finde ud af, hvad diversitet betyder. Det har i mange år været en del af virksomhedens bærende værdier, og det afspejler sig både i rekrutteringen, talentudviklingen, i sammensætningen af ledelsesteams og i den halvårlige rapportering. For administrerende direktør Henrik Schimmell vægter ’den rigtige person til jobbet’ og ’den rigtige person til teamet’ lige højt. Og så handler diversitet også om timing. Derfor er talentudviklingen i Radiometer ikke kun forbeholdt de unge.

’Constructive diversity’ er en af Radiometers fem kerneværdier og har ifølge administrerende direktør Henrik Schimmell været det gennem det meste af virksomhedens historie. Virksomheden, hvis ledelse tæller 12 personer, hvoraf fem er kvinder, er på den måde godt hjulpet på vej i forhold til at tiltrække kvindelige kandidater.

Diversitet er en del af kernen i virksomheden. Det er noget som medarbejdere, der har været her i 40 år, kan huske, at der altid er blevet talt om. Samtidig er vi i en industri, der appellerer både til mænd og kvinder. Og endelig har Radiometer tradition for at være god til at samarbejde på tværs af funktioner og til at være meget lidt siloorienteret. Det har givet os et godt udgangspunkt for at tiltrække, fastholde og udvikle vores medarbejdere og ledere, siger Henrik Schimmell.

Radiometers arbejde med kvinder i ledelse understøttes af moderselskabet Danaher’s ’Diversity & Inclusion’ program. Hvert år gennemføres et ’engagement survey’, der måler på 15 parametre. Det seneste survey blev gennemført af 91 % af medarbejderne, og ’Diversity & Inclusion’ er blandt de tre parametre, hvor Radiometer scorer højest.

Det bedste hold vinder

I Radiometer har man et mantra, som hedder ’Best Team Wins’, og det ligger også Henrik Schimmell meget på sinde at have et godt balanceret lederteam. Det gælder om at have den bedste person på jobbet, men det gælder også om at have det bedste team.

Jeg insisterer altid på at få en god blanding af mandlige og kvindelige kandidater til et job, men vægter også andre dimensioner. Ofte kan en person være rigtig god til jobbet, men det er ikke sikkert, at personen er god i eller for teamet. Begge dimensioner skal være med, og her kan køn også spille en rolle. Samtidig oplever jeg, at der er en ’ripple effect’ i organisationen. Når vi har et godt miks på toppen, så er det også sandsynligt, at det bliver afspejlet længere nede i organisationen, siger Henrik Schimmell.

Radiometer har vækstet gennem flere år, men om der er en direkte sammenhæng mellem fremgangen på bundlinjen og et godt sammensat miks af mænd og kvinder i ledelsen, er dog ikke en konklusion, han vil stå på mål for.

Mange taler om værdien af at have kvinder i topledelsen, og de diskussioner, vi har i vores ledelsesteam, bærer præg af, at vi er forskellige - både som mennesker og i blandingen af mænd og kvinder. Jeg kan ikke sige, hvordan udviklingen havde været, hvis vi ikke havde været godt sammensat. Jeg kan heller ikke bevise forretningsværdien som sådan, men jeg kan heller ikke gøre det modsatte. Tallene viser, at vi har været godt sammensat i forhold til køn, og at vi har været succesfulde som virksomhed, siger Henrik Schimmell.

Strategi for kønsdiversitet vil styrke leder-pipeline

Diversity & Inclusion er også en del af Danaher og Radiometers organisations- og talentudvikling. Udviklingen følges tæt med to årlige rapporteringer, der viser om organisationen bevæger sig i den ønskede retning.

Tallene er et vigtigt redskab for os, når vi arbejder med diversitet og talentudvikling i organisationen. Det hjælper os, når vi for eksempel ser på fordelingen i bestemte områder af organisationen, og hvem vi har som kandidater til ledende stillinger om et, to, tre eller flere år. På den måde er vi meget opmærksomme på at sikre balancerede ’pipelines’ af fremtidigt lederpotentiale, siger Henrik Schimmell.

Den systematiske tilgang giver Radiometer mulighed for at være på forkant på flere niveauer i virksomheden, og med en ny treårig strategi for øget kønsdiversitet forventer Henrik Schimmell, at Radiometer kan styrke leder-pipelinen yderligere.

Talentudvikling er ikke kun for de unge

Henrik Schimmell oplever, at Radiometer har mange ambitiøse mænd og kvinder blandt de ansatte, men han ser også, at begge køn melder fra til karrieremuligheder på givne tidspunkter på grund af familiemæssige forhold. Derfor er karriere og udvikling af talent ikke kun forbeholdt yngre medarbejdere.

Min egen stilling havde jeg for eksempel ikke kunne indgå i for 10 år siden, da det ikke på det tidspunkt ville fungere med min familie. Og det er ok, at en talentfuld person siger ”det vil jeg gerne, men det kan jeg ikke lige nu – det kan jeg om tre år.” Talent og talentudvikling er ikke kun for de unge. Vi udvikler også på talenter i 40’erne, hvor man typisk ikke har de samme familiemæssige udfordringer med små børn, siger Henrik Schimmell.

Det åbne syn på talentudvikling kan komme kvinderne til gode, ligesom hensynet til en beslutning om at gå ledelsesvejen kan motiveres på forskellig vis.

Hvor særligt yngre mænd ofte springer op, når muligheden byder sig, er der en tendens til, at nogle yngre kvinder er lidt mere tøvende med hensyn til, om ledelse er en god idé for dem – om de kan og tør. Nogle kvinder stiller op, når føler sig 70 % klar, andre vil helst føle sig næsten 100 % klar. Derfor er vi meget opmærksomme på, at mennesker er forskellige, og at de samtaler, vi har med dem, derfor også skal være forskellige. Det gælder ikke mindst, når det handler om at finde ud af, hvad der skal til for at stimulere kvinder til at turde prøve ledelsesvejen, siger Henrik Schimmell.