Facebook LinkedIn Twitter Hvis du deler indholdet, vil udbyderen af servicen sætte en eller flere cookies på din computer.

Man får, hvad man måler på

Interview med Karen Frøsig, administrerende direktør i Sydbank.

Det er et effektivt middel at have måltal for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, mener Karen Frøsig, der er administrerende direktør i Sydbank. Desuden skal indsatsen være forankret i topledelsen, og der skal sættes ind, når kønskurven knækker. Køn må dog ikke komme før kompetencer, og kvinder, der går efter topposter, bør alliere sig med en kvindelig mentor for at blive bevidste om de ofte svære til- og fravalg, der følger med.

Som administrerende direktør i Sydbank er Karen Frøsig den eneste kvindelige topchef blandt finanssektorens største aktører. Karen Frøsig ser gerne flere kvinder i ledelse, og at kommende kvindelige topledere møder en anden verden, end den hun selv har oplevet på sin vej til direktørkontoret.

Finanssektoren er konservativ i forhold til at arbejde med kønsfordeling og til at få det til at lykkes. Ser du på indtaget af medarbejdere, er fordelingen meget lige, men jo længere du kommer op i ledelseslagene, desto færre kvinder er der. Hvis det skal ændres, er det min erfaring, at indsatsen skal forankres i ledelsen, hvor jeg personligt og vedholdende skal engagere mig, for at det rykker noget, siger Karen Frøsig.

Sydbank nåede i 2018 sit mål om, at 25 % af de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer skal være kvinder, og Karen Frøsig mener, at måltallet har virket, fordi governance-reglerne foreskriver, at man offentliggør måltal og kønsfordeling.

Man får det, man måler på. Når det så er sagt, så lader tilgangen sig gøre for bestyrelsen, fordi der findes mange både kvindelige og mandlige kandidater med de kompetencer, som vi har brug for. Desuden er vi i dag godt hjulpet af professionaliseringen af rekrutteringsprocessen, hvor kandidatens kompetencer evalueres i forhold til den pågældende bestyrelsesrolle frem for tidligere tiders netværksrekruttering, forklarer hun. 

Vægten skal altid lægges på kompetencer

Lidt anderledes forholder det sig i organisationen, hvor der typisk rekrutteres internt, og de ledige stillinger ofte kræver en særlig faglig kompetence. Sydbank har ikke et decideret måltal for kønsfordelingen i selve organisationen. I stedet er det et pejlemærke, at der er mindst én af hvert køn blandt de sidste tre kandidater til en stilling. Sydbank overvåger udviklingen, som drøftes hver tredje måned i samarbejdsudvalget.

Det her må ikke blive kønspolitik, og vægten skal altid lægges på kompetencer. Jeg har behov for personer med meget høj faglighed. Hvis der peges på en medarbejder, der ikke er dygtig nok, fordi jeg har et måltal for organisationen, så står jeg med nogle helt andre problemer. Desværre oplever jeg, at du skal være mere sikker på, at personen kan klare opgaven, hvis det en kvinde, end hvis det er en mand. Og får du en kvinde op som leder, og det viser sig, at hun ikke magter opgaven, så vil alle kunne huske det i de næste i 30 år, siger Karen Frøsig.

Kvinder skal kende ledelsesvejens til- og fravalg

En lang række til- og fravalg skal træffes på vejen til ledelsesposterne. Her kan det være en hjælp at have en mentor at sparre med. Karen Frøsig er selv mentor for kvinder i andre virksomheder, og hun afsætter ofte tid til at tale og dele sine egne erfaringer med kvinder, der ønsker og har potentialet til at gå ledelsesvejen i Sydbank.

Alt her i verden koster noget. Det skal kvinder forstå, når de vælger ledelsesvejen. Arbejdsbelastningen og den mentale belastning er hård, og ofte skal du afgive en del af din faglighed. Det, ved jeg, kan være en udfordring for mange kvinder. Sådan var det også for mig. Med ledelsesvejen skal du også være klar til at eksponere dig selv på en helt anden måde, end du gør i din faglighed. Og så skal kvinder i ledelse være klar til at stå model til omverdenens syn på dig i din rolle som mor. Der er dage, hvor du sagtens kan håndtere det, og så er der dage, hvor det virkelig rammer én. Her hjælper det at diskutere de synspunkter, du møder, med en anden kvinde, som det er lykkedes for, og som har stået i samme situation, siger Karen Frøsig.

Gennem sin karriere har Karen Frøsig ofte befundet sig i situationer, hvor hun har været den eneste kvinde. Som mindretal vil man altid stå for skud, mener hun. Og det gælder, uanset om man er den eneste udlænding, ikke-etnisk dansk, ung eller kvinde.

Jeg har ikke noget problem med at arbejde sammen med mænd, men nogle gange ville det have været rart, hvis der havde været andre kvinder. For eksempel havde vi i ledergruppen en periode, hvor vi sejlede meget sammen, og vanskeligheden i at lade sit vand ud over rælingen som kvinde er til at tage og føle på. Sådan nogle ting kan komme til at fylde, når man er den eneste kvinde, selvom det godt kan lyde lidt skørt i en ledelsesmæssig sammenhæng. Det tager tid at ændre på kulturen, siger Karen Frøsig. 

Sæt ind dér, hvor kurven knækker

Sydbank har primært fokuseret indsatsen med at få flere kvindelige ledere mod de øverste ledelseslag, hvor der i dag er 31 % kvinder. Senest har banken suppleret med eksterne udviklingsforløb målrettet kvindelige ledere, men der skal mere til for at sikre rekrutteringsgrundlaget for fremtiden.

Jeg oplever, at de kvindelige medarbejdere finder det meget inspirerende at deltage i de eksterne forløb, hvor de møder kvinder fra andre virksomheder. Det er rigtig godt, men det er ikke nok og har ikke den hurtige effekt, jeg gerne vil opnå. På niveauet under direktionen er de kvinder, vi har, typisk inden for HR, marketing og jura, men det er sjældent dem, vi ser nå helt op i topledelsen. Derfor er det vigtigt, at vi bruger vores tal til at blive klogere på, hvor kurven knækker, så vi også får løftet de midterste ledelsesniveauer. Det er her, vi skal sætte ind de kommende år, siger Karen Frøsig, der dog sporer en forandring i den tilgang, der er til karriere blandt den yngre generation.

Mange af de unge mennesker, vi ansætter i dag, oplever jeg, har et andet værdisæt, uanset om det er mænd eller kvinder. De vil gerne hjem til familien, de går meget op i deres fritid og er ikke så indtjeningsfokuserede som min generation. Måske vil det også hjælpe udviklingen i den rigtige retning.