Facebook LinkedIn Twitter Hvis du deler indholdet, vil udbyderen af servicen sætte en eller flere cookies på din computer.

Nye tider i forsikringsbranchen kræver flere kvindelige ledere

Interview med Morten Hübbe, administrerende direktør i Tryg.

Når forsikringsselskabet Tryg arbejder målrettet på at få mere diverse ledergrupper, så handler det ikke om at være politisk korrekt, men om at ruste virksomheden i en tid med store forandringer. For Tryg’s administrerende direktør Morten Hübbe er der både psykologi og kultur på spil. Kvinderne skal rotere mere imellem Tryg’s afdelinger, så de får en bredere ledelsesprofil, mens mændene skal forstå, at det er mere fremmende end hindrende for karrieren at tage fædreorlov.

Den gennemgribende digitalisering af samfundet betyder, at Tryg og resten af finanssektoren står over for dramatiske forandringer. I et marked, hvor de teknologiske muligheder udvikler sig med en hidtil uset hastighed, og kundernes adfærd tilsvarende ændrer sig, er der behov for nye produkter og nye forretningsmodeller for at forblive konkurrencedygtige.

Ifølge Tryg’s administrerede direktør Morten Hübbe er det en omstilling, der stiller nye krav til alle niveauer af virksomhedens ledelse, og derfor er der lige nu et unikt vindue til at fokusere på at fremme kvinder i ledelse.

Vi har brug for diverse ledergrupper til at hjælpe Tryg igennem omstillingen. Jo mere virksomheden skal innovere og forandre sig, desto mere gør den holistiske tankegang, som særligt kvindelige ledere mestrer, forskellen på om det lykkes eller ej. Mange af vores mandlige ledere kører ’leading by the numbers’ stilen, mens de kvindelige ledere ofte er dygtigere til at kommunikere og motivere medarbejderne. Vi har brug for flere kvindelige ledere for at stå stærkere og gavne vores forretning. Ikke fordi det er politisk korrekt. Politik korrekthed motiverer ikke, siger Morten Hübbe.

Eksperimentér og del erfaringerne

Tryg arbejder derfor målrettet på at øge andelen af kvindelige ledere og dyrke den kvindelige talentmasse på alle niveauer. Virksomheden har sat konkrete 2020-mål for kvinder i ledelse, og bestyrelsen vedtager en årlig handlingsplan for både rekruttering og fastholdelse af kvinder i ledelse. For at øge andelen af kvindelige ledere fra de nuværende 37 % til 41 % i 2020 skal alle nyansættelser være ligeligt fordelt på mænd og kvinder. Handlingsplanen følges op af kvartalsvise rapporter fra Tryg’s forretningsområder, så direktionen kan sætte ind, hvis tallene ligger i underkanten.

Morten Hübbe understreger, at det er afgørende for fremdriften, at både bestyrelsen og direktionen går forrest. Derfor er de involveret i de konkrete handlingsplaner, når Tryg tester nye tiltag.

Når samfundet de seneste 10 år har bevæget sig så lidt på dette område, så skal vi nok erkende, at det ikke er muligt at finde én opskrift, som virker. Derfor tester vi hele tiden nye ideer, og så lever vi med, at det ikke er alt, der kommer til at virke. Hvis alle virksomheder venter på den perfekte løsning, så kommer vi til at vente 10 år mere. Derfor vil jeg gerne opfordre alle til at eksperimentere med nye tiltag. På den måde kan vi få nogle erfaringer, som vi kan lære af og dele med hinanden, siger han.

Rotation udvikler kvindelige ledelsesprofiler

Når Tryg rekrutterer til de øverste ledelsesniveauer, så er der en tendens til, at de mandlige kandidater har haft mange funktioner i flere forskellige afdelinger. De kvindelige kandidater har ofte en smallere og dybere profil, fordi de generelt er mere loyale og bliver i den samme afdeling i en stor del af deres karriere. Tryg har derfor indført et rotationsprogram, der skal udvikle talenternes profiler ved at lade dem arbejde i forskellige afdelinger i organisationen. Rotationsprogrammet er for både mænd og kvinder, men i 2018 skal mindst 70 % af deltagere være kvinder, da det er de kvindelige talenter, der har mest brug for det ekstra skub.

Vores undersøgelser tyder også på, at mænds og kvinders psykologi omkring et jobskifte er forskellige. Hvis en mand synes, at han kan to ud af de fem ting et nyt job kræver, så tænker han ”det prøver jeg”. Kvinder er ofte mere tilbageholdende, så derfor har vi valgt en model, hvor vi skubber en lille smule mere til kvinderne og garanterer dem, at de kan vende tilbage til deres nuværende job, hvis de ikke synes om det job, de roterer ind i, siger Morten Hübbe.

Deltagerne i rotationsprogrammet består af et felt af kandidater, som er kendt hele vejen op til direktionsniveau. Morten Hübbe påpeger, at det har stor betydning for engagementet, at direktionen sidder med konkrete lister med navne i stedet for at føre en generel diskussion om at fremme kvinder i ledelse.

Direktionen kender planerne for den enkeltes rotation og er med til at diskutere, hvordan vi kan gøre kandidaternes profiler bredere og dermed gøre deres kandidatur til lederstillinger endnu stærkere. Det får vi rigtig god feedback på fra deltagerne, som sætter pris på den særlige opmærksomhed, fortæller han.

Lige løn for lige arbejde

Psykologien spiller også ind i Tryg’s arbejde for at fremme lige løn for lige arbejde. Kvinderne skal være mere offensive og kræve en løn, der står mål med deres indsats. For mens Tryg’s mandlige ansatte ofte presser på for lønstigninger, når de roterer i virksomheden, så er de kvindelige ansatte ikke lige så aggressive i lønforhandlingerne, og de skifter heller ikke job så tit. Og det er faktorer, som trækker i den forkerte retning, mener Morten Hübbe.

Vi har flest mænd på topposterne, og det trækker deres lønniveau op. Lønnen er mere lige på de lavere ledelsesposter. Vi prøver at finde en balance, hvor vi på den ene side er opmærksomme på skævheder og behov for at kvinderne får en lønstigning. På den anden side prøver vi at skubbe til kvinderne, så de selv tør springe ud i nye jobs og kræve en højere løn. Hånden på hjertet er vi ikke færdige med det, men vi glæder os over, at tallene bevæger sig i den rigtige retning, siger han.

Fædreorlov kræver kulturel massage

Det er imidlertid ikke kun de kvindelige ansatte, der har brug for et skub. Tryg arbejder også på at få så mange mandlige ledere som muligt til at tage fædreorlov. Morten Hübbe fortæller, at i Tryg i Sverige er det nærmest forventet, at de mandlige kollegaer tager forældreorlov, mens det i mindre grad er tilfældet i Danmark. I Tryg i Danmark tager 60-80 mænd om året orlov, og de holder i gennemsnit 25 dages orlov. 

Vi oplever en stigende forståelse for, at det ikke er en hindring, men nærmest fremmende for karrieren, at have helhed og balance i sit liv og bruge kræfter på sin familie. Det kommunikerer vi bredt ud til hele organisationen og her gør jeg selv, hvad jeg kan for at være et forbillede for resten af min organisation. . Det er jo ikke et kompliceret budskab, men der er behov for en kulturel massage, som kræver så meget gentagelse som muligt. Derfor deltager vi også i ’Fars Orlov’-kampagnen, fordi det handler om at finde alle de arenaer, hvor der er mulighed for at flytte på den kulturelle opfattelse, siger Morten Hübbe.

Hold fri, når du har fri

Morten Hübbe går selv foran ved at fortælle, hvad han gør for opnå en god work-life balance; for eksempel hvorfor han ikke svarer på mails om aftenen og ikke arbejder i weekenden.

Det er nærliggende at falde i den gryde, hvor man tror, at det er tilstrækkeligt at tilbyde fleksible arbejdstider og hjemmearbejdsplads. Det er selvfølgelig også vigtigt, men jeg tror det allervigtigste er at ændre kulturen, så man ikke forventer, at folk har læst mails inden de møder om morgenen. Jeg vil gerne bruge noget energi på at få fjernet den der he-man kultur, der handler om, at vi skal arbejde os selv ihjel. Da jeg var yngre var der eksempler på, at folk fik frataget forfremmelser, fordi de tog orlov. Og jeg møder desværre stadig mandlige ledere, som ikke rigtigt ved, om det er en god idé. Som topledelse og ledelse i øvrigt skal man derfor gå forrest og sige, at man skal performe, når man er på arbejde. Og det gør man bedst, når man er udhvilet og holder fri, når man har fri, siger Morten Hübbe.